Lehrstuhl für Organisation

Diplomarbeiten

Abgeschlossene Diplomarbeiten 

(freie wissenschaftliche Arbeiten, Bearbeitungszeit: sechs Monate)

 

Erfolgsfaktoren bei der Integration ausländischer F&E-Einheiten in ein internationales Unternehmen aufgezeigt am Beispiel der Akquisition von Matador durch Continental

Ein Unternehmen verfolgt mit einer Akquisition üblicherweise Ziele wie die Erweiterung des Markenportfolios, die Ausdehnung von Marktanteilen oder die Beschaffung zusätzlicher Kapazitäten. Oftmals bringt eine Übernahme zusätzlich Strukturen wie eine Forschung und Entwicklung (F&E) mit sich. Sollte das kaufende Unternehmen von einer strategischen Erweiterung der F&E-Einheit profitieren wollen, muss diese erfolgreich integriert werden. Eine Integration ist ein überaus komplexer Vorgang und verläuft in ca. 60% der Fälle nicht erfolgreich, sodass durch zahlreiche Wechselwirkungen der Einflussfaktoren die Ziele nicht erreicht werden.

Ziel dieser Arbeit ist die Identifikation von Erfolgsfaktoren, die zu einer erfolgreichen Integration zweier F&E-Einheiten führen, um anhand eines untersuchten Fallbeispiels Lehren und Wissen für zukünftige Integrationen zu generieren. Dazu wird in dieser Arbeit ein Bezugsrahmen konstruiert, der die Erfolgsfaktoren und deren Zusammenwirken auf den Gesamterfolg einer Integration darstellt und den verschiedenen Schritten einer Integration zuordnet. Eine der wichtigsten Entscheidungsvariablen ist der Grad der Integration. Dieser kann von einer unabhängigen Erhaltung bis zu einer vollständigen Integration reichen. Die Entscheidung darüber ist einerseits abhängig von externen und internen Einflussfaktoren und andererseits Grundlage für zahlreiche Maßnahmen und Instrumente, die eine Integration erfolgreich gestalten lassen. Basis für die Ergebnisse bildet eine ausführliche Analyse des explorativen Fallbeispiels, die mittels Literaturrecherche aufgebaut und anhand zahlreicher Interviews bewertet wird.

Bearbeiter: Ajantha Bogedera
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Timo Rosenberg

 

Entwicklung eines Rekrutierungs- und Qualifizierungskonzepts für die Dräger Medical ANSY GmbH

Die Mitarbeiter stellen eine grundlegende und bedeutende Ressource für ein Unternehmen dar. Doch gerade in der heutigen Zeit, in der sich der demographische Wandel und die steigende Internationalisierung und Globalisierung bemerkbar machen, wird es zunehmend schwerer, qualifiziertes Personal zu identifizieren und langfristig an ein Unternehmen zu binden.

Bei der Dräger Medical ANSY GmbH macht sich die demographische Entwicklung und die generelle Knappheit an qualifiziertem Personal dahingehend bemerkbar, dass es zunehmend schwerer wird, geeignete Arbeitskräfte zu finden. Hinzu kommt der steigende Altersdurchschnitt der Mitarbeiter, der die Rekrutierung von Nachwuchskräften erforderlich macht. Die speziellen Geräte und Anlagen des Unternehmens bedingen eine zusätzliche Schulung der neuen Mitarbeiter.
Aufbauend auf theoretischen Grundlagen soll im Rahmen dieser Arbeit ein Rekrutierungs- und Qualifizierungskonzept entwickelt werden, das zum einen Anreize für potentielle Bewerber und zum anderen einen langfristig qualifizierten Humankapitalstock schafft.

Bearbeiterin: Meike Schneider
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Till Dunemann

 

 

Laterale Technologietransferpojekte in multinationalen Unternehmen: die Bedeutung und der Einlfuss der Beziehung zwischen Sender und Empfänger auf die Koordination und den Erfolg von Technologietransferprojekten

Der Erfolg von Technologietransferprojekten in multinationalen Unternehmen hängt erheblich von den beteiligten Unternehmenseinheiten ab. Relationale Aspekte können Transfers positiv wie negativ beeinflussen. Besonders im Falle lateraler Projekte, in denen keine eindeutige Über- bzw. Unterordnung der Einheiten zueinander gegeben ist, werden Beziehungseigenschaften zwischen Sender und Empfänger von Bedeutung sein. Wichtig für Praktiker ist es daher unter Berücksichtigung der relationalen Aspekte Koordinationsinstrumente zu wählen, die den jeweiligen Projektbedingungen angemessen sind. Die vorliegende Diplomarbeit sollte Eigenschaften von Beziehungen zwischen Sender und Empfänger erarbeiten, die einen Einfluss auf den Transfer(-erfolg) haben können und diesen Einfluss kritisch reflektieren. Hierbei sollte sich der Verfasser auf sorgfältig ausgewählte Eigenschaften konzentrieren und überprüfen, welche Koordinationsinstrumente unter welchen Kontextbedingungen besonders zielführend sind. Überdies sollte die konzeptionelle Arbeit des Verf. durch eine empirische Untersuchung überprüft werden. Im Rahmen einer übergeordneten Studie sollte der Verf. eine Teilerhebung durchführen und deren Daten dazu verwenden. Folgende Fragen wurden als untersuchungsleitend spezifiziert: Welche Eigenschaften charakterisieren eine Beziehung zwischen Sender- und Empfängereinheit im Kontext von Technologietransferprojekten? Wie lassen sich wichtige Beziehungseigenschaften operationalisieren? Welchen Effekt haben diese Eigenschaften auf den Erfolg des Transferprojekts? Welche Gestaltungsmöglichkeiten haben Manager um auf Beziehungseigenschaften zu reagieren um größtmöglichen Transfererfolg zu erzielen? Lassen sich die hergeleiteten Zusammenhänge in der Praxis bestätigen?

Bearbeiter: Daniel Schultz
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Christoph Petersen

 


Netzwerkstrukturen multinationaler Unternehmen

Thema dieser empirischen Diplomarbeit ist die Netzwerkstruktur in multinationalen Unternehmen. Es wird die Frage beleuchtet, welcher Zusammenhang zwischen der Struktur der Vernetzung einer Tochtergesellschaft im gesamten Unternehmensnetzwerk und dem Erfolg dieser Tochtergesellschaft besteht. Als Charakteristika der Netzwerkstruktur werden direkte und indirekte Verbindungen (Ahuja, 2000), strukturelle Löcher (Burt, 1992) und Eigenschaften der Verbindungen, wie Stärke und Vertrauen der Verbindungen (Ahuja, 2000) betrachtet. Darüber hinaus wird untersucht, wie sich die Netzwerkstruktur der Tochtergesellschaften je nach der Rolle, die sie im Unternehmen einnehmen, unterscheidet. Hierzu wird die Rollentypologie von Bartlett und Ghoshal (1986) herangezogen. Autoren wie Ahuja (2000), Andersson, Forsgren und Holm (2002) oder Zaheer und Bell (2005) belegen in ihren Arbeiten den hohen Einfluss der Netzwerkstruktur auf den Erfolg einer Unternehmung. Die meist brancheninternen Untersuchungen lassen jedoch keine allgemeingültigen Schlüsse zu.

Es werden zunächst Hypothesen über den Einfluss der Netzwerkstruktur auf den Unternehmenserfolg und den Zusammenhang zwischen Netzwerkstruktur und Rolle der Tochtergesellschaft aufgestellt. Um die notwendigen Daten zu generieren, wird ein Fragebogen ausgearbeitet, der an die Tochtergesellschaften verschickt wird. Befragungsgrundlage sind deutsche Tochtergesellschaften multinationaler Unternehmen aus verschiedenen Branchen, deren Hauptsitz im Ausland ist. Die Hypothesen werden anhand der so erhaltenen Daten mittels eines statistischen Verfahrens verifiziert oder falsifiziert. Ziel dieser Arbeit sind branchenübergreifende Aussagen über die Wirkung der Netzwerkstruktur auf den Unternehmenserfolg von Tochtergesellschaften sowie über rollenspezifische Eigenschaften der Netzwerkstruktur.

Bearbeiterin: Alexa Baumgärtner
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Timo Rosenberg

 

 

IT-Offshoring: Erfolgsfaktoren einer inner- und zwischenbetrieblichen Organisation

Hoher Wettbewerbs- und Kostendruck sowie die Auswirkungen der Finanzkrise zwingen derzeit insbesondere Finanzunternehmen ihre Wertschöpfungs- und Kostenstrukturen zu reorganisieren. Dabei stehen vor allen Dingen die internen Dienstleister, wie IT-Abteilungen, auf dem Prüfstand. Als Folge dessen gewinnt der Outsourcing-Trend durch Auslagerung von dienstleistenden Unternehmensbereichen mehr und mehr an Bedeutung. Um die Kostensenkungspotentiale möglichst weit auszuschöpfen entscheiden sich die Unternehmen vermehrt, die nicht zu den Kernkompetenzen zählenden Unternehmensbereiche in Länder auszulagern, die hohe Lohnkostenunterschiede im Vergleich zu Deutschland aufweisen. Auch die hier betrachtete Bank plant ein so genanntes Offshore-Outsourcing von Teilaufgaben des Softwareentwicklungsprozesses nach Indien.
In der Vergangenheit hat sich jedoch erwiesen, dass die wenigsten Auslagerungsprojekte von Erfolg gekrönt waren und sich die auslagernden Unternehmen insbesondere nicht der Bedeutung der inner- wie auch zwischenbetrieblichen Organisation bewusst waren.

Ziel der Arbeit ist es, die notwendigen strukturellen Rahmenbedingungen sowie die optimale Ausgestaltung der partnerschaftlichen Beziehung zwischen der betrachteten Bank und dem ausgewählten Service Provider darzustellen, um den bestehenden Risiken zeitgemäß zu begegnen. Hierfür werden vorangehend die theoretischen Grundlagen zu den Themen Outsourcing und Organisation erarbeitet und die zu untersuchende Unternehmensorganisation beschrieben. Bezugnehmend auf eine von Amberg/Wiener durchgeführte Studie zur Ermittlung der Erfolgsfaktoren von IT-Offshoring werden im Rahmen der Arbeit die für eine organisatorische Ausgestaltung relevanten Faktoren der Studie ausgewählt und unter der weiteren Berücksichtigung von identifizierten Risiken Maßnahmen für ein erfolgreiches IT-Offshoring entwickelt.

Bearbeiterin: Anna-Lena Tetzlaff
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Till Dunemann

 

 

Nachhaltigkeit im Unternehmen: vom Leitbild zur „gelebten“ Unternehmenskultur

Stetig steigende Emissionen von Treibhausgasen oder der Verlust von Biodiversität sind ausschnitthaft genannte Beispiele für Probleme unserer aktuellen Wirtschafts- und Lebensweise, welche weitreichende, irreversible räumliche und zeitliche Folgeprobleme nach sich ziehen. Zur Abwendung der ökologischen Krise besteht die Notwendigkeit, dass verantwortungsbewusstes Handeln Teil der gesellschaftlichen und der Unternehmenskultur wird.

Ausgehend von der gegenwärtig geführten Nachhaltigkeitsdiskussion wächst der Druck durch unternehmensinterne und –externe Anspruchsgruppen auf Unternehmerseite, nachhaltig zu wirtschaften. Darauf reagierend richten Unternehmen zusätzliche Strukturen wie Umwelt- oder Nachhaltigkeitsabteilungen ein, jedoch Gefahr laufend, dass formulierte Nachhaltigkeitskonzepte nicht in Einklang mit der bestehenden Unternehmenskultur stehen. Oftmals wird unternehmerische Verantwortung nur öffentlich propagiert, aus strategischen Gründen motiviert, ohne jedoch die ethischen Herausforderung in die Kernkompetenzen und -prozesse zu integrieren. Daher geht die Verfasserin in dieser Arbeit der Frage nach, inwieweit die in der Unternehmenspolitik und –strategie proklamierten Werte und Normen tatsächlich auch von den Mitarbeitern angenommen werden, um so die deklarierte und tatsächlich „gelebte“ Nachhaltigkeitsorientierung des Unternehmens zu erfassen. Dies wird sowohl in Auseinandersetzung mit bestehenden Theorien geschehen, als auch in empirischer Form in Zusammenarbeit mit der Volkswagen AG untersucht werden.

Bearbeiterin: Anika Fischer
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Sebastian Metz

 

 

Entwicklung eines Konzeptes für das Ausbildungsmarketing der Hamburg Süd KG

Die Besetzung von Ausbildungsstellen wird für Unternehmen aufgrund der sinkenden Schulabgängerzahlen und der abnehmenden Qualität der Bewerber zunehmend schwieriger. Es herrscht in vielen Bereichen inzwischen ein Nachfrageüberschuss auf Seiten der Unternehmen. Aus dieser Tendenz hat sich in den vergangenen Jahren das Ausbildungsmarketing entwickelt, das sich aus dem Personalmarketing ableitet und dessen Schwerpunkt auf der Akquise von Auszubildenden liegt. In dieser Diplomarbeit soll ein Konzept für das Ausbildungsmarketing der Hamburg Süd KG entwickelt werden. Dazu sollen zunächst die grundlegenden Theorien, auf denen das Ausbildungsmarketing basiert, erarbeitet werden. Darüber hinaus soll die Situation bei der Hamburg Süd KG analysiert sowie eine Befragung potentieller Bewerber und Mitglieder des Unternehmens durchgeführt werden. Aus den Ergebnissen dieser Analyse soll ein Konzept entwickelt werden, das die Interessen der Bewerber und Unternehmensmitglieder berücksichtigt und Handlungsanweisungen für die zukünftige Akquise von Auszubildenden erstellt.

Bearbeiterin: Jennifer Buhr
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Till Dunemann

 

 

Globale Einführung einer Talentmanagement-Software bei der Firma Dräger –Definition und Aufbau eines Personalrisikoreports als Steuerungsinstrument

Personalmanagement im Allgemeinen sowie Talentmanagement im Speziellen spielen insbesondere aufgrund wechselnder externer Rahmenbedingungen eine immer bedeutendere Rolle. Eine zunehmende Komplexität und Dynamik der Umwelt und ein erhöhter Wettbewerbsdruck auf der einen Seite sowie eine für die Unternehmen kritische demografische Entwicklung lassen die strategische Personalplanung zu einem erfolgsrelevanten Faktor werden. Dabei ist es von herausragender Bedeutung, sowohl gut geschultes Personal für das Unternehmen zu gewinnen, als auch, dieses qualitativ weiter zu entwickeln, da besonders in den Industriestaaten der Humankapitalfaktor zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil gereicht. Denn ein hohes Personalqualitätsniveau ist die Grundvoraussetzung für Innovationsfähigkeit und somit die Basis dafür, im Wettbewerb standhalten zu können.

Aufgabe der vorliegenden Arbeit war es, erfolgskritische Faktoren einer Personalentwicklungsstrategie herauszuarbeiten. Hierbei sollten zunächst theoretische Grundlagen erarbeitet werden, aus welchen sich später konkrete Handlungsempfehlungen für Praktiker ableiten lassen. Hintergrund dieser praxisbezogenen Aufgabenstellung ist die im Rahmen dieser Diplomarbeit gebildete Zusammenarbeit der Verf. mit der Firma Dräger, einer international agierenden Aktiengesellschaft, welche insbesondere auf die Felder Medizin- und Sicherheitstechnik spezialisiert ist. Ausgangsbedingung ist die Zielsetzung von Dräger, eine Talentmanagementsoftware einzuführen, welche international im gesamten Unternehmen Anwendung findet.

Bearbeiterin: Anja Koopmann
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Sebastian Metz

 

 

Der Einfluss von Machtverhältnissen auf die Koordination von Technologietransfers in Multinationalen Unternehmen

Der Erfolg interner Technologietransfers ist von großer Bedeutung für Multinationale Unternehmen im globalen Wettbewerb. Koordinationsinstrumente sind dabei die entscheidenden Gestaltungsparameter, die Managern zur Verfügung stehen. Dass der Einsatz dieser Instrumente dem jeweiligen Kontext eines Technologietransfers (z.B. dem Transferobjekt oder Sender- bzw. Empfängerfähigkeiten) angepasst werden sollte, gilt als unstrittig. Die Frage inwieweit durch Machtverhältnisse zwischen Sender und Empfänger Einfluss auf den Einsatz von Koordinationsinstrumenten genommen wird, ist dabei bislang nicht betrachtet worden. Hier galt es für die Autorin anzusetzen und „Machtverhältnisse“ und deren möglichen Einfluss auf die Wahl von Koordinationsinstrumenten wissenschaftlich zu erarbeiten und zu prüfen.

Bearbeiterin: Miriam Jebe
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Christoph Petersen

 

 

Die Shared Service Center Organisation dargestellt am Beispiel des Personalbereichs der HSH Nordbank AG

Der Personalbereich hat in den letzten Jahrzehnten viele Entwicklungsstufen vom reinen Personalverwalter zum Business Partner durchlaufen. Die Personalarbeit ist oft gezwungen, ihre Unterstützungsfunktion zu rechtfertigen und zu beweisen, dass sie einen wertschöpfenden Beitrag zum unternehmerischen Erfolg leistet. Effizienz und Effektivität sind klare Anforderungen an ein heutiges Personalmanagement. Das Shared Service Center Konzept als neue organisatorische Gestaltungsform von Unternehmensbereichen mit Unterstützungsfunktion ist ein Versuch, den hohen Anforderungen gerecht zu werden.

Für die Erstellung dieser Arbeit war von Bedeutung, dass dieses Konzept der Shared Service Center Organisation bis dato nur in internationales Netzwerkunternehmen, Unternehmen mit einer Vielzahl von Tochterunternehmen in verschiedenen Ländern zum Tragen kam. Für die Implementierung in einem Großunternehmen mit vergleichsweise einfacheren Strukturen wie der HSH Nordbank konnten keine Erfahrungswerte herangezogen werden. So ergab sich ein Ziel dieser Diplomarbeit aus der Frage, ob es überhaupt möglich ist, das Konzept des Shared Service Centers bei der HSH Nordbank adäquat zu installieren und wie dieser Prozess durchgeführt werden könnte und schließlich wie eines solche Installation zu bewerten sei. Vorher mussten natürlich die theoretischen Grundlagen dieses Konzepts aufgearbeitet und dargestellt werden.

Bearbeiterin: Sabrina Lange
Bearbeiter:
Dipl.-Kfm. Timo Rosenberg

 

 

Koordinationsmechanismen und Erfolg beim „Reverse Technology Transfer“ von MNEs aus Sicht des Mutterunternehmens

In der Betriebswirtschaftslehre versteht man unter dem Begriff des Technologietransfers „die Übertragung von Technischem Wissen und Know-how bezüglich technologisch neuartiger Produkte oder Prozesse“ von einem Unternehmen oder Unternehmensbereich zu einem anderen (Geschka/Wünnenberg, 1988; Hakanson/Nobel, 2000).

Diese Arbeit untersucht den „Reverse Technology Transfer“ bei multinationalen Unternehmen, d.h. den Fluss von technologischen Innovationen eines Tochterunternehmens zurück zum Mutterunternehmen. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Koordinationsmechanismen in Abhängigkeit von den Technologieeigenschaften gelegt, sowie deren Erfolgswirkungen. Es werden dabei drei Koordinationsmechanismen unterschieden (Khandwalla, 1972):
·        Strukturelle Mechanismen
·        Technokratische Mechanismen
·        Personale Mechanismen
Im empirischen Teil sollen die Erfahrungen von Unternehmen mit dem „Reverse Technology Transfer“ in der Praxis anhand von detaillierten Fallstudien dargelegt werden. Befragt werden dazu Mutterunternehmen mit Sitz in Deutschland über ihre Austauschbeziehungen mit ausländischen Niederlassungen, bzw. Kooperationspartnern.

Ziel ist es, den aktuellen theoretischen und praktischen Kenntnisstand so zu verknüpfen, dass daraus Managementimplikationen für zukünftige Entscheidungen abgeleitet werden können.

Bearbeiter: Timo Rosenberg
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Christian Rohrlack

 

 

Führung multikultureller Teams – Eine empirische Analyse des Einflusses von Führungsverhalten auf den Zusammenhang von kultureller Vielfalt und Teamerfolg

In der heutigen globalisierten Arbeitswelt treten immer häufiger Teams auf, in denen Personen aus unterschiedlichen Kulturkreisen zusammenarbeiten. Aufgrund ihrer Heterogenität besitzen solche Teams einerseits das Potential für innovativere und kreativere Lösungsstrategien zu den komplexen Herausforderungen unserer Zeit, andererseits stellt kulturelle Vielfalt jedoch auch spezielle Ansprüche an und eine besondere Herausforderung für das Team dar. Es existieren Teams, die von ihrer kulturellen Vielfalt profitieren können und solche, die darunter leiden. Die Frage nach dem richtigen Umgang mit bzw. der richtigen Führung von multikulturellen Teams ist in der Unternehmenspraxis folglich von großer Aktualität und Bedeutung. In der vorliegenden Arbeit wird der Einfluss von drei Führungsverhaltensweisen (den beiden empirisch generierten Führungsstilen der Ohio-Schule: Aufgabenorientierung & Beziehungsorientierung – und der an der Teamperipherie stattfindenden externen Führung) auf den Zusammenhang von Multikulturalität und ökonomischem bzw. sozialem Teamerfolg empirisch untersucht. D.h. es soll gezeigt werden, welches Führungsverhalten sich bei Vorhandensein von kultureller Vielfalt im Team erfolgsfördernd auswirkt. Dabei wird das multidimensionale Kulturkonzept von Kluckhohn und Strodtbeck (1961) zur Erfassung der kulturellen Diversität zugrunde gelegt. Es wird eine Fragebogenuntersuchung im Feld durchgeführt, um „echte“ Teams zu erforschen und damit valide und realitätsnahe Ergebnisse zu erhalten.

Bearbeiter: Bastian Bender
Betreuerin:
Dipl.-Psych. Anne Rohn

 

 

Retention Management: Bedeutung und Gestaltungsmöglichkeiten in der gesetzlichen Krankenversicherung

Das Personalmanagement hat die ständig aktuelle Aufgabe, die "richtigen" Mitarbeiter in einem Unternehmen zu identifizieren und sie dafür zu begeistern, im Unternehmen zu bleiben und loyale Leistung zu erbringen. Vielfach existieren Einzelmaßnahmen der Mitarbeiterbindung nebeneinander, die jedoch nicht als Ganzes betrachtet werden. Somit wird meistens ignoriert, ob diese Einzelmaßnahmen zu einander passen, ob sie der Unternehmenskultur entsprechen und ob sie Synergien mit den Personalmanagementsystemen und -instrumenten des Unternehmens erzeugen. Dies zeigt deutlich, dass ein sog. systematisches Retention Management notwendig ist, d.h. eine Gesamtbetrachtung der im Unternehmen existierenden Einzelmaßnahmen vorzunehmen.
Das Retention Management bezieht sich auf die strategische Ausrichtung der Personal- und Führungssysteme. Die Handlungsfelder sind: Führung, Anreizsysteme, Personalauswahl und -entwicklung und die Arbeitsgestaltung. Man kann diese Handlungsfelder jedoch nur langfristig ändern, so dass auch die Unternehmenspolitik längerfristig ausgerichtet sein muss.
Diese Arbeit beschäftigt sich nun näher mit dem Retention Management am Beispiel der AOK Schleswig-Holstein. Erst sollen die theoretischen Grundlagen erarbeitet und dargestellt werden. Es soll gezeigt werden, wie man die Mitarbeiter identifiziert, die für das Unternehmen wertvoll sind und durch welche Maßnahmen man versuchen kann, die wichtigen Mitarbeiter an sich zu binden. Anschließend werden Daten aus einer Mitarbeiterbefragung der AOK Schleswig-Holstein analysiert.  In der Befragung wurden 600 Mitarbeiter befragt, so dass eine gute Datenbasis gegeben ist, um für das Unternehmen zielgerichtete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ableiten zu können.

Bearbeiterin: Martina Loob
Betreuer:
Dipl.-Kfm. Christian Rohrlack

 

 

Personalwirtschaftliche Implikationen des Kernkompetenzansatzes - Theoretische Konzeption und Anwendung bei einer norddeutschen Großbank

Im Rahmen der vorliegenden Diplomarbeit wurde untersucht, inwieweit der in den letzten Jahren in Wissenschaft und Praxis immer stärker verbreitete Kernkompetenzansatz Einfluss auf die verschiedenen Instrumente des Personalmanagements nehmen kann. Dabei wurden zunächst die personalwirtschaftlichen Gestaltungsfelder theoretisch-konzeptionell auf ihre Anschlussfähigkeit zum Kernkompetenzmanagement (Aufbau, Entwicklung, Nutzung, Erhalt und Transformation) untersucht.
Die dabei gewonnen Erkenntnisse wurden anschließend auf ausgesuchte Geschäftsbereiche des Projektpartners, der Hamburgischen Landesbank übertragen.
Als wichtigste personalpolitische Ziele im Hinblick auf das Kernkompetenzkonzept wurden die Förderung von Flexibilität und Innovationskraft des Unternehmens sowie die kontinuierliche (Weiter-)Entwicklung der eigenen Kernkompetenzen identifiziert.
Konkret bedeutet dies beispielsweise:

  • Bei der Personalauswahl sollten die „soft skills“ wie Lernbereitschaft und Motivation in besonderer Weise in die Beurteilung von Bewerbung einfließen.

  • Die Personalentwicklung sollte nicht bedarfs- sondern potentialorientiert gestaltet werden; die Förderung der Mitarbeiterkompetenz und das Wissensmanagement werden zur zentralen Aufgabe.

  • Im Rahmen der Personalbindung sollte das Vergütungssystem kompetenzorientiert ausgestaltet werden (nicht nach Dauer der Betriebszugehörigkeit oder hierarchischer Position).

  • Die Personalführung muss den Mitarbeiter als Mitunternehmer begreifen, um den stetigen Wandel voranzutreiben.

Bearbeiter: Dipl.-Kfm. Alexander Lagler
Betreuer:
Dipl.-Hdl. Dipl.-Kfm. Kai Teichmann

 

 

Teamdesign und Teamerfolg – dargestellt am Beispiel der Fußball-Bundesliga

Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird der Zusammenhang zwischen der Zusammensetzung des Spielerkaders (Teamdesign) von Fußballmannschaften und deren sportlichen Erfolg untersucht. Das Teamdesign ist einer der wenigen unmittelbar steuerbaren Gestaltungsbereiche im Profisport, da viele Determinanten des sportlichen Erfolges wie beispielsweise die Stärke des Gegners, Verletzungen, Entscheidungen der Schiedsrichter oder einfach das Glück außerhalb des Einflussbereiches der Manager und Trainer liegen. Mit dieser Studie wird eine multivariate Zeitreihenanalyse für die Mannschaften der ersten deutschen Fußball-Bundesliga im Untersuchungszeitraum von 1997 bis 2002 vorgenommen. Die folgenden Variablen des Teamdesigns werden bezüglich ihres Einflusses auf den sportlichen Erfolg untersucht: 

  • Größe des Spielerkaders,

  • Ethnische Vielfalt, 

  • Altersniveau und -struktur,

  • Erfahrungsniveau und –struktur, 

  • Fluktuation,

  • Anteil selbst ausgebildeter Spieler

  •  Entlohnungsniveau und -struktur

 Die wichtigsten Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen.:

  • In der univariaten Datenanalyse weisen eine hohe ethnische Vielfalt, ein hohes Erfahrungsniveau sowie eine hohes Entlohnungsniveau einen positiven, höchst signifikanten Einfluss auf den sportlichen Erfolg auf. Die weiteren Gestaltungsvariablen des Teamdesigns weisen keinen Einfluss auf den sportlichen Erfolg auf.

  • In der multivariaten Analyse hingegen kann lediglich ein positiver und höchst signifikanter Einfluss des Entlohnungsniveaus auf den sportlichen Erfolg nachgewiesen werden.

Die Ergebnisse der Untersuchung bestätigen die verbreitete Auffassung, dass sich sportlicher Erfolg durch Investitionen in die eigene Mannschaft erkaufen lässt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass für weniger finanzstarke Unternehmen der Fußball-Bundesliga im Rahmen des Teamdesigns kaum Möglichkeiten bestehen, eine Spitzenposition in der Bundesliga zu erreichen.

Da trotz des dominierenden Einflusses der Entlohnung nicht die gesamte Varianz des sportlichen Erfolges erklärt werden konnte, die weiteren untersuchten „harten“ demographischen Merkmale aber lediglich eine untergeordnete Bedeutung spielen, sollten Manager von professionellen Fußball-Mannschaften ihre Aufmerksamkeit bei der Besetzung des Spielerkaders verstärkt auf „weiche“ Faktoren wie die Einsatz- und Kooperationsbereitschaft oder die psychische Stabilität der Spieler richten.

Bearbeiter: Dipl.-Kfm. Florian Söhnchen
Betreuer:
Dipl.-Hdl. Dipl.-Kfm. Kai Teichmann 

 


Anwendung des Kernkompetenzkonzeptes auf die Stadt Kiel – Empirische Identifikation und weiterführende Handlungsempfehlungen

Bearbeiter: Dipl.-Vw. Freya Nebert
Betreuer:
Professor Dr. Joachim Wolf


Entwurf und Implementation eines an der Balanced Scorecard ausgerichteten Führungs- und Leistungsbeurteilungssystems

Bearbeiter: Dipl.-Kffr. Andrea Philipp
Betreuer:
Dipl.-Hdl. Dipl.-Kfm. Kai Teichmann  

 

 

Merkmale von Führungskräften und Unternehmenserfolg – dargestellt am Beispiel von Trainern in der Fußballbundesliga

Im Rahmen der vorliegenden Diplomarbeit wurde untersucht, inwieweit Merkmale einer Führungskraft zum Unternehmenserfolg beitragen können. Es wurden zunächst potenziell erfolgsstiftende Merkmale und Eigenschaften von Führungskräften aus der betriebswirtschaftlichen, psychologischen und sportwissenschaftlichen Literatur herausgearbeitet. Diese Erkenntnisse wurden anschließend auf den speziellen Fall des Trainers in der Fußballbundesliga übertragen, so dass folgende Merkmale identifiziert werden konnten:

  • das Alter,

  • die Herkunft (Inländer oder Ausländer), 

  • die Spielerreputation,

  • die Trainerreputation, 

  • die aktuelle Amtszeit und

  • die Art der Nachfolge (interner vs. externer Nachfolger). 

Diese Merkmale wurde dann durch eine hypothesengeleitete empirische Untersuchung auf ihren Zusammenhang mit dem Mannschaftserfolg betrachtet. Dabei wurde nicht nur allein der Zusammenhang zwischen den Trainermerkmalen und dem Mannschaftserfolg generell ermittelt, sondern es wurde auch Kontextfaktoren, wie z.B. das sportliche Ziel der aktuellen Saison, berücksichtigt.

Hinter dieser Erweiterung des Untersuchungsrahmens steht die Vermutung, dass ein Trainer, dessen Mannschaft den Klassenerhalt erreichen möchte, andere Merkmale aufweisen muss, als ein Trainer, der mit seiner Mannschaft die Meisterschaft anvisiert.

Die Zusammenhänge zwischen den Merkmalen eines Fußballtrainers und dem Mannschaftserfolg lassen einen sehr signifikanten positiven Einfluss der Trainerreputation auf den sportlichen Erfolg erkennen. Bei den anderen untersuchten Variablen konnten keine signifikanten Zusammenhänge ermittelt werden.

Bezogen auf eine zusätzlich durchgeführte Fallunterscheidung zwischen erfolgreichen und erfolglosen (d.h. während einer Saison abgelösten) Trainern konnten keine diskriminierenden Merkmale identifiziert werden. Daher weist auch die Entscheidung, ob ein einzustellender Trainer intern oder extern rekrutiert werden sollte, keinen Einfluss auf den sportlichen Erfolg auf.

Bearbeiter: Dipl.-Kfm. Christian Rohrlack
Betreuer:
Dipl.-Hdl. Dipl.-Kfm. Kai Teichmann  

 

 

Erarbeitung einer neuen Organisationsstruktur für ein innovatives Finanzdienstleistungsunternehmen

Bearbeiter: Burga Beese
Betreuer:
Dipl.-Wi.-Ing. Martin Haberstroh

 

 

Die Besetzung des Top-Management-Teams – dargestellt am Beispiel der Fußball-Bundesliga

Im Rahmen dieser Arbeit, die auf der von Hambrick und Mason (1984) begründeten Top Management Team – Forschung basiert, sollten zwei Forschungsfragen behandelt werden:

1. Welche fachlichen Kompetenzen benötigen die Mitglieder des Top Management Teams von Fußballunternehmen?

2. Inwieweit besteht ein Zusammenhang zwischen den fachlichen Kompetenzen der Top Manager und dem Erfolg?

ad 1)

Um die benötigten fachlichen Kompetenzen ermitteln zu können, ist eine Analyse der von Fußballunternehmen verfolgten Ziele notwendig. Diese ergeben sich gemäß des interessenpluralistischen Ansatzes aus den Zielen der einzelnen Stakeholder, die intensiv auf ihre Ziele und die jeweiligen Möglichkeiten ihrer Durchsetzung untersucht wurden. Dabei wurden die folgenden übergeordneten Ziele herausgearbeitet:

· Sportlicher Erfolg
· finanzielle Stabilität
· Umsatzmaximierung

Aus diesen Zielen wurden die Anforderungen an die Mitglieder des Top Management Teams von Fußballunternehmen bezüglich ihrer fachlichen Kompetenz abgeleitet (Idealtyp).

· Sportliche Kompetenz
· Finanzkompetenz
· Marketingkompetenz

ad 2)

Die Basishypothese der Arbeit unterstellt eine positive Beziehung zwischen dem Ausmaß der jeweiligen Kompetenz des Top Management Teams (Realbild) und dem Ausmaß der Erreichung des damit korrespondierenden Ziels. Die Zusammenhangsanalyse wurde im empirischen Teil der Arbeit anhand von 26 Top Management Teams der Fußball-Bundesliga durchgeführt.

Dazu mussten zunächst die Erfolgsmaßstäbe und die einzelnen Kompetenzen operationalisiert werden. Die sportliche Kompetenz wurde dabei über die Vergangenheit der Manager als aktive Spieler abgebildet. Die Finanz- und Marketingkompetenz wurden über Grad und Art der beruflichen Ausbildung sowie über die Berufserfahrung in einem Scoring-Modell operationalisiert.

Bei der anschließende Korrelationsanalyse konnte dann ein signifikant positiver Zusammenhang

· zwischen der sportlichen Kompetenz und dem sportlichen Erfolg,
· zwischen der Finanzkompetenz und der finanziellen Stabilität und
· zwischen der Marketingkompetenz und dem Umsatz

festgestellt werden, so dass die Basishypothese bestätigt werden konnte.

Bearbeiter: Alexander Coels
Betreuer:
Dipl.-Hdl. Dipl.-Kfm. Kai Teichmann